碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
这是我一个猎头朋友告诉我的。你看到有些公司整天公布大量招聘职位，常年挂在那里，其实并不是真的招人，只是来增加曝光度和社会效益，让要应聘的人以为这家公司规模很大，人才需求量很大，但真的去应聘了又告诉你没有录取。就相当于变相打广告了。
若裁员和新招的属同一个岗位，说明企业要缩减用工成本。反之，说明企业改变了运营方向，新设了部门，把不需要的部门裁员。
碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
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若裁员和新招的属同一个岗位，说明企业要缩减用工成本。反之，说明企业改变了运营方向，新设了部门，把不需要的部门裁员。
碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
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1.新进厂的员工首先要进行体检，检查合格，医院开出证明，公司才能让新进员工报道。
2.报道之后统一安排地方进行自行隔离14天，隔离期间发放公司资料进行理论学习，有条件的进行线上培训学习，这是带薪学习
3.隔离期满后，身体健康者参与理论考试。
4.理论考试合格后，进行实操学习。
5.实操学习后进行实操考核。
6.实操考核后，将新人平均分配，交给有能力的老员工帮扶。
7.等到新人真正能独立完成工作了，就正式上岗。
碰到这种情况，有三种可能性。
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这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
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大概基本遵循四大要点如下
1.（收心）帮助员工平衡心态
2.（认可）有效勾通培养员工认同感
3.（融入）培养员工归属感
4.（忠诚）帮助员工树立职业心
最后我想说任何企业都不要把员工当傻子，不要以为请一些精英就能高高在上管理好公司就能发展，错！一个好的企业要学会与员工交心，领导要学会为员工服务，员工才能忠于职业为公司服务，公司必然会发展更好。
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第一，勤快，一勤遮百短。勤快的人到什么地方都受欢迎，有的东西你可以不会，可以慢慢学，但是人不能懒惰。我们平常说的“好吃懒做”就是给我们最大的警示。
第二，勤学好问，这里面还是有个勤字。不会了，不可以遮遮掩掩。你可以直接明了的询问咨询。别人也很乐意帮助你。也许别人在帮助你的同时对他自己也是一个提高。
第三、不拉帮结派，保持自己的原则。我们古话说我以类聚，人以群分。但是正是这个“类聚”和这个“群分”，造成了信任危机。当然，也不是鹤立鸡群的意思。这里可能要用到左右逢源这个词语。
第四、不卑微不献媚，保持自己的人格。当然不是说不可以说好听的话，人都会亲近赞美自己的人。
第五，不要贪功。任何成绩都是集体的，都是大家共同的成果。
我想最主要的就是这五点，做好这五点你会很快的融入团体当中。
碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
这是我一个猎头朋友告诉我的。你看到有些公司整天公布大量招聘职位，常年挂在那里，其实并不是真的招人，只是来增加曝光度和社会效益，让要应聘的人以为这家公司规模很大，人才需求量很大，但真的去应聘了又告诉你没有录取。就相当于变相打广告了。
若裁员和新招的属同一个岗位，说明企业要缩减用工成本。反之，说明企业改变了运营方向，新设了部门，把不需要的部门裁员。
碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
这是我一个猎头朋友告诉我的。你看到有些公司整天公布大量招聘职位，常年挂在那里，其实并不是真的招人，只是来增加曝光度和社会效益，让要应聘的人以为这家公司规模很大，人才需求量很大，但真的去应聘了又告诉你没有录取。就相当于变相打广告了。
1.新进厂的员工首先要进行体检，检查合格，医院开出证明，公司才能让新进员工报道。
2.报道之后统一安排地方进行自行隔离14天，隔离期间发放公司资料进行理论学习，有条件的进行线上培训学习，这是带薪学习
3.隔离期满后，身体健康者参与理论考试。
4.理论考试合格后，进行实操学习。
5.实操学习后进行实操考核。
6.实操考核后，将新人平均分配，交给有能力的老员工帮扶。
7.等到新人真正能独立完成工作了，就正式上岗。
碰到这种情况，有三种可能性。
1-公司所在的行业属于人才流动非常快的行业，需要经常换血
比如我以前曾在保险公司工作过，每个月我们都会从市场上或者大学毕业生里招募新人，但同时每个月又有大量做不出业绩被淘汰，或自我放弃的人离开公司。如果不能保证这样的循环，池子里的鱼就会越来越少。因此，招人和砍人必须同步进行。
这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
这是我一个猎头朋友告诉我的。你看到有些公司整天公布大量招聘职位，常年挂在那里，其实并不是真的招人，只是来增加曝光度和社会效益，让要应聘的人以为这家公司规模很大，人才需求量很大，但真的去应聘了又告诉你没有录取。就相当于变相打广告了。
感谢邀请：
新员工的导向培训很重要，不同类型，不同发展阶段中的企业，新员工的导向培训也有所不同，但大致方向也基本相似，具体加以细划。在这里就不详细叙述。
大概基本遵循四大要点如下
1.（收心）帮助员工平衡心态
2.（认可）有效勾通培养员工认同感
3.（融入）培养员工归属感
4.（忠诚）帮助员工树立职业心
最后我想说任何企业都不要把员工当傻子，不要以为请一些精英就能高高在上管理好公司就能发展，错！一个好的企业要学会与员工交心，领导要学会为员工服务，员工才能忠于职业为公司服务，公司必然会发展更好。
如果您觉的好
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谢谢了！
碰到这种情况，有三种可能性。
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这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
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第一，勤快，一勤遮百短。勤快的人到什么地方都受欢迎，有的东西你可以不会，可以慢慢学，但是人不能懒惰。我们平常说的“好吃懒做”就是给我们最大的警示。
第二，勤学好问，这里面还是有个勤字。不会了，不可以遮遮掩掩。你可以直接明了的询问咨询。别人也很乐意帮助你。也许别人在帮助你的同时对他自己也是一个提高。
第三、不拉帮结派，保持自己的原则。我们古话说我以类聚，人以群分。但是正是这个“类聚”和这个“群分”，造成了信任危机。当然，也不是鹤立鸡群的意思。这里可能要用到左右逢源这个词语。
第四、不卑微不献媚，保持自己的人格。当然不是说不可以说好听的话，人都会亲近赞美自己的人。
第五，不要贪功。任何成绩都是集体的，都是大家共同的成果。
我想最主要的就是这五点，做好这五点你会很快的融入团体当中。
碰到这种情况，有三种可能性。
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这里面还有种潜在的原因。因为刚开始做保险销售，都是靠“缘故法”，就是让销售利用自己身边的亲戚朋友，先做一波人情保单。等能利用的资源用完后，销售额自然就下来了，这时候正好“清理门户”，再招一波有资源的人继续割韭菜，也会导致同一时间大量招人又砍人。
2-有些无良公司要最大价值地利用人力
按照现在的劳动法，员工过了试用期后要转正，而转正也就意味着很多成本的上升，包括工资、社保、公积金等等。所以有些无良公司就在试用期内最大限度的压榨员工，等到差不多要转正了，找个理由开除掉，再换一批新员工重新开始计算试用期。这样循环下来，招募的员工成本始终控制在很低的水平，老板就节约了大量的人力开支。
3-公司用招聘来打广告
这是我一个猎头朋友告诉我的。你看到有些公司整天公布大量招聘职位，常年挂在那里，其实并不是真的招人，只是来增加曝光度和社会效益，让要应聘的人以为这家公司规模很大，人才需求量很大，但真的去应聘了又告诉你没有录取。就相当于变相打广告了。
对于楼主的问题，从人力的角度看有些不可理解，可能是楼主真实遇到了。
公司人力会出台各种措施来保障新员工尽快融入团队、融入企业文化、接手工作，使其尽快为公司贡献业绩，产生价值；这肯定是人力资源部、用人部门、公司所希望的。
有很多措施可以去保障新员工、公司的利益：
1.入职第一天办完各项手续，进行企业文化、制度的宣导，保障新员工在遇到“不公”时候有渠道可以申诉；
2.配置“阳光伙伴”，为了使新员工适应公司生活、工作节奏，专门指定本部门的老员工负责“带教”，怎么去食堂、怎么打印、介绍给各相关部门认识等，为了尽快融入团队；
3.经理见面会，人力、部门负责人、新员工三方沟通确定一周内的工作内容，方便新员工接手工作，产生价值；
4.人力关注，第一周、第一月、第一季度、转正述职，等等来考核新员工的团队、企业文化、工作融入。
方式方法还有很多，保障新员工权益。