题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
考核方式有不会理的地方。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
考核方式有不会理的地方。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
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我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
自运行机制课程对企业管理非常实用，而且可以落地执行。主要是教你一套从“如何管”到“如何不管”的机制设计方法，不再通过加人加岗来加强管理；国立咨询是全球首家专注于自运行机制设计的公司，首席导师为自运行理论创始人、国内唯一拥有外企、国企、民企实战背景的戴天宇先生。自运行机制自2001年以来，已经为1万余家企业提供了变革性培训与咨询，为180多家企业进行了自运行设计，近年来自运行不断吸引了伊利集团、良品铺子、红星美凯龙、泸州老窖、传音控股、西贝、恒洁卫浴、老乡鸡等众多百亿级企业扎推学习，其中的申通更是做到了从快递小哥到高层骨干“自组织”“自管理”“自运行”的变革， 实现了100万到100亿商业传奇。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
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挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
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题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
自运行机制课程对企业管理非常实用，而且可以落地执行。主要是教你一套从“如何管”到“如何不管”的机制设计方法，不再通过加人加岗来加强管理；国立咨询是全球首家专注于自运行机制设计的公司，首席导师为自运行理论创始人、国内唯一拥有外企、国企、民企实战背景的戴天宇先生。自运行机制自2001年以来，已经为1万余家企业提供了变革性培训与咨询，为180多家企业进行了自运行设计，近年来自运行不断吸引了伊利集团、良品铺子、红星美凯龙、泸州老窖、传音控股、西贝、恒洁卫浴、老乡鸡等众多百亿级企业扎推学习，其中的申通更是做到了从快递小哥到高层骨干“自组织”“自管理”“自运行”的变革， 实现了100万到100亿商业传奇。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
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二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
记得小时候学过一道数学题，就是怎样利用流量差或者时间差蓄满一池子水。
后来我弄明白了淘宝，美团，滴滴的商业思维模式模式，原来互联网公司就是通过实践把这道数学题发挥到极致。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
带团队如果该有的福利你都给了，但只能让员工们打上一阵子鸡血，那说明没有建立一个长效激励机制。要知道，你说的福利，很多人都还在梦想中呢。激励可以从正向激励，也可以从负向激励的。
如题所述，题主说给员工的福利待遇已经相当让人流口水了，这些全是正向激励。如果还要采用正向激励的话，那么可以继续延展激励内容：
一是对团队承诺更大的奖励诱惑，如房子，车子，票子。
二是让员工持股，成为股东。
不知道这些方式是否可以实行？目前除极个别明星企业外，大多数企业都还没有采用。用打鸡血的方式不可能让员工积极性长期保持下去，做企业一定要建立一个长效的激励机制才行。
用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
树立榜样来进行精神激励。
如果你的激励是大锅饭平均主义分配的话，那么对优秀人才的贡献就是一种忽视，整个团队的积极性必然下降。把绩效显著的员工树立成团队的榜样，用差异化的方法来激励那些表现平庸的员工。要知道，人都是有荣誉感的。
学着引入竞争机制。
水不激不扬，人不激不奋，一潭死水中永远没有生机。只有在团队中建立一套竞争规则，能者多得，劣者不得。那么员工的工作状态就会由被动化为主动。没有人在职场生态链中愿意被划为底层。
适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
既然是适合年轻人阅读的书，我认为，就该看一些励志，沉静的，有价值，可以让人深思的书。现在的年轻人比较急躁，所以，我推荐这几本书，这些都是我看过的，我比较喜欢的书，希望可以帮到你。
第一本：《鲁滨逊漂流记》冒险，刺激，激励，坚持。值得一看。
第二本：《堂吉诃德》幻想，现实，生活。通过故事可以反思自身。
第三本：《平凡的世界》农村，向往，爱情，努力。青年人一定要看，也是感人的。
第四本：《人生》与《平凡的世界》同为路遥所做，内容有些相似。
第五本：《海底两万里》人心，对善于恶的思考，带你进入海底世界。
第六本：《巴黎圣母院》教堂，怪物，女孩，对人性的思考，外表并不能代表一切，重要的是内心。
第七本：《欧也妮葛朗台》金钱，贪婪，欲望，吝啬。对人心的考验。
第八本：《老人与海》冒险，意志，坚定，坚持，无谓。一位老人的勇敢冒险。非常好看。
以上是我的想法，真心希望能帮到你。
题主是个好上级，但是思维有点固化。
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用愿景和目标来激励团队。
物质的刺激只能短暂，而深入人心的愿景则可以伴随员工职业生涯。不要把愿景激励看成是画大饼而嗤之一鼻，如果你能发现团队中那些能为愿景而奋斗的员工，那么你找到了最优秀的伙伴和人才。
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适当运用负向激励。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
有圣人讲过，生于忧患，而死于安乐。如果正向激励没有效果，员工对工作的积极性不能维持，那么可以用忧患来鞭策了。这条鲶鱼可以是末位淘汰，可以是KPI考核，还可以是适度裁员。选择你觉得适合的就好。
不要因为心软而放弃对员工的鞭策，因为大多数人会因为惰性而不求上进，混日子的人永远多如牛毛。而上级领导对他们的狠心锤炼，除了是对团队的负责外，正是帮助让他们积极成长。
我是职场本纪，制造业老司机，一位历经沧桑而趣心不灭的大叔，关注我一起分享人生智慧和职场经验。
主要原因有二：1、不论是传统的管理学，还是各种激励工具（包括股权激励、KPI、薪酬绩效...）的使用，都是教您从上到下的层级制管理；2、随着时代的变化，经济关系的转变，一线（最大生产力）很难接受传统的管理...因此，当下的企业发展必须是：【从下到上】的思维变革，充分遵循一线生产力的利益诉求，调动基层的内驱力；打造出自组织、自管理、自激励的自运行机制！戴天宇【自运行机制】为您打造的是一套所有人自动自发干的机制！