题主中的分红、聚餐、旅游的福利确实是很多公司都没有的，激励的措施集中在物质方面，先不说物质之外的激励办法，下面来讲几点现有激励不能持续的原因。

A、先要弄清楚企业的性质和福利是否同等福利：

如果公司是个高利润的公司，每个集团、每个部门、具体到每个团队每年都有类似题主讲的福利，只要你是公司团队的一员，就享有同等的福利。

员工在乎的自己的福利这次为什么比别人少，去旅游的地方没有人家的知名度高，不会把关注点放在自己的福利多么好，所以每次只有短暂的刺激作用。

B、要弄清楚团队的人员组成：

如果你的团队人员都是有房有车、年薪百万的人员，那么你的是简单的物质福利自然也就失去刺激作用了。

C、福利的获得是否具有挑战性

太简单得到的东西总是不容易珍惜，你团队的福利是由自己创造的利润带来的吗？还是沾了别的团队光？缺少了自己的拼搏和努力过程，员工缺少成就感，反正每个月只管拿钱，所以只有享受福利那会才有点动力。

D、团队是否有淘汰机制，福利是否有等级差别

激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。

E、团队人员是不是唯一性，不可替代性

团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。

下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，

经典的需求理论--马斯洛的需求层次理论

在建立激励方案时大家最常参考的是马斯洛需求理论，如下图：

物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次，可以考虑其他层次的需求，例如：

• 职业发展发面：安排参加专业知识培训，如果公司允许也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。
  

• 职位晋升：团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验，等等

• 创新、开拓：鼓励团队人员进行创新，例如可以申请专利，这个政府还有福利补贴，团队也可以设立发明奖、革新奖等等，

• 个人标签：可以给员工设置独一无二的标签，例如专属工作室、工作服装等，让员工享受别人的尊重。

• 如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份等等。

以上是关于除了物质奖励，管理者有什么方法激励员工完成目标？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，

如果你喜欢请点赞、转发支持一下，谢谢！

考核方式有不会理的地方。

题主中的分红、聚餐、旅游的福利确实是很多公司都没有的，激励的措施集中在物质方面，先不说物质之外的激励办法，下面来讲几点现有激励不能持续的原因。

A、先要弄清楚企业的性质和福利是否同等福利：

如果公司是个高利润的公司，每个集团、每个部门、具体到每个团队每年都有类似题主讲的福利，只要你是公司团队的一员，就享有同等的福利。

员工在乎的自己的福利这次为什么比别人少，去旅游的地方没有人家的知名度高，不会把关注点放在自己的福利多么好，所以每次只有短暂的刺激作用。

B、要弄清楚团队的人员组成：

如果你的团队人员都是有房有车、年薪百万的人员，那么你的是简单的物质福利自然也就失去刺激作用了。

C、福利的获得是否具有挑战性

太简单得到的东西总是不容易珍惜，你团队的福利是由自己创造的利润带来的吗？还是沾了别的团队光？缺少了自己的拼搏和努力过程，员工缺少成就感，反正每个月只管拿钱，所以只有享受福利那会才有点动力。

D、团队是否有淘汰机制，福利是否有等级差别

激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。

E、团队人员是不是唯一性，不可替代性

团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。

下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，

经典的需求理论--马斯洛的需求层次理论

在建立激励方案时大家最常参考的是马斯洛需求理论，如下图：

物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次，可以考虑其他层次的需求，例如：

• 职业发展发面：安排参加专业知识培训，如果公司允许也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。
  

• 职位晋升：团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验，等等

• 创新、开拓：鼓励团队人员进行创新，例如可以申请专利，这个政府还有福利补贴，团队也可以设立发明奖、革新奖等等，

• 个人标签：可以给员工设置独一无二的标签，例如专属工作室、工作服装等，让员工享受别人的尊重。

• 如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份等等。

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题主中的分红、聚餐、旅游的福利确实是很多公司都没有的，激励的措施集中在物质方面，先不说物质之外的激励办法，下面来讲几点现有激励不能持续的原因。

A、先要弄清楚企业的性质和福利是否同等福利：

如果公司是个高利润的公司，每个集团、每个部门、具体到每个团队每年都有类似题主讲的福利，只要你是公司团队的一员，就享有同等的福利。

员工在乎的自己的福利这次为什么比别人少，去旅游的地方没有人家的知名度高，不会把关注点放在自己的福利多么好，所以每次只有短暂的刺激作用。

B、要弄清楚团队的人员组成：

如果你的团队人员都是有房有车、年薪百万的人员，那么你的是简单的物质福利自然也就失去刺激作用了。

C、福利的获得是否具有挑战性

太简单得到的东西总是不容易珍惜，你团队的福利是由自己创造的利润带来的吗？还是沾了别的团队光？缺少了自己的拼搏和努力过程，员工缺少成就感，反正每个月只管拿钱，所以只有享受福利那会才有点动力。

D、团队是否有淘汰机制，福利是否有等级差别

激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。

E、团队人员是不是唯一性，不可替代性

团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。

下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，

经典的需求理论--马斯洛的需求层次理论

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• 职业发展发面：安排参加专业知识培训，如果公司允许也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。
  

• 职位晋升：团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验，等等

• 创新、开拓：鼓励团队人员进行创新，例如可以申请专利，这个政府还有福利补贴，团队也可以设立发明奖、革新奖等等，

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自运行机制课程对企业管理非常实用，而且可以落地执行。主要是教你一套从“如何管”到“如何不管”的机制设计方法，不再通过加人加岗来加强管理；国立咨询是全球首家专注于自运行机制设计的公司，首席导师为自运行理论创始人、国内唯一拥有外企、国企、民企实战背景的戴天宇先生。自运行机制自2001年以来，已经为1万余家企业提供了变革性培训与咨询，为180多家企业进行了自运行设计，近年来自运行不断吸引了伊利集团、良品铺子、红星美凯龙、泸州老窖、传音控股、西贝、恒洁卫浴、老乡鸡等众多百亿级企业扎推学习，其中的申通更是做到了从快递小哥到高层骨干“自组织”“自管理”“自运行”的变革， 实现了100万到100亿商业传奇。

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D、团队是否有淘汰机制，福利是否有等级差别

激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。

E、团队人员是不是唯一性，不可替代性

团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。

下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，

经典的需求理论--马斯洛的需求层次理论

在建立激励方案时大家最常参考的是马斯洛需求理论，如下图：

物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次，可以考虑其他层次的需求，例如：

• 职业发展发面：安排参加专业知识培训，如果公司允许也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。
  

• 职位晋升：团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验，等等

• 创新、开拓：鼓励团队人员进行创新，例如可以申请专利，这个政府还有福利补贴，团队也可以设立发明奖、革新奖等等，

• 个人标签：可以给员工设置独一无二的标签，例如专属工作室、工作服装等，让员工享受别人的尊重。

• 如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份等等。

以上是关于除了物质奖励，管理者有什么方法激励员工完成目标？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，

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考核方式有不会理的地方。

不厌其烦的广告，久了就成真的了！！

自运行机制课程对企业管理非常实用，而且可以落地执行。主要是教你一套从“如何管”到“如何不管”的机制设计方法，不再通过加人加岗来加强管理；国立咨询是全球首家专注于自运行机制设计的公司，首席导师为自运行理论创始人、国内唯一拥有外企、国企、民企实战背景的戴天宇先生。自运行机制自2001年以来，已经为1万余家企业提供了变革性培训与咨询，为180多家企业进行了自运行设计，近年来自运行不断吸引了伊利集团、良品铺子、红星美凯龙、泸州老窖、传音控股、西贝、恒洁卫浴、老乡鸡等众多百亿级企业扎推学习，其中的申通更是做到了从快递小哥到高层骨干“自组织”“自管理”“自运行”的变革， 实现了100万到100亿商业传奇。

电视剧《湾区儿女》从小人物的喜怒哀乐入手,以小见大折射出在粤港澳大湾区建设这一国家战略的推动下,港澳地区与内地城市逐渐融合发展、欣欣向荣的繁荣景象。并以主人公的奋斗成长过程,折射出粤港澳地区在政治、社会、文化和经济等领域所取得的巨大发展成就,更集中反映了港澳地区融入粤港澳大湾区建设的可喜变化。

王媛可出演女主角麦斯钰。剧中,麦斯钰频繁遭遇各种挫折和打击,在经历了种种创业挑战、家庭变故和婚姻挫折等逆境后,仍然不气馁不认输,坚持自我,勇敢逐梦。孙坚担任男主角,在剧中饰演温暖的技术男黄梓健。在剧中他与女主角维持了一段长达二十年的友情和爱情长跑,该剧也是孙坚第一次尝试有较大年龄跨度的角色,突破固有形象,也是对他角色塑造能力的一次挑战。

此外,该剧还汇聚了一批演技实力派的老中青演员参与,诸如罗嘉良、李彩桦、牛犇、徐小明、印小天等人。其中罗嘉良和李彩桦在该剧特别出演,这次是两人继《昭君出塞》后时隔十四年后再次携手合作。剧中,罗嘉良饰演了一位给予女主角王媛可提携和指教、堪称其创业导师的商界领袖;而李彩桦饰演的则是与王媛可处处针锋相对的死对头。

题主中的分红、聚餐、旅游的福利确实是很多公司都没有的，激励的措施集中在物质方面，先不说物质之外的激励办法，下面来讲几点现有激励不能持续的原因。

A、先要弄清楚企业的性质和福利是否同等福利：

如果公司是个高利润的公司，每个集团、每个部门、具体到每个团队每年都有类似题主讲的福利，只要你是公司团队的一员，就享有同等的福利。

员工在乎的自己的福利这次为什么比别人少，去旅游的地方没有人家的知名度高，不会把关注点放在自己的福利多么好，所以每次只有短暂的刺激作用。

B、要弄清楚团队的人员组成：

如果你的团队人员都是有房有车、年薪百万的人员，那么你的是简单的物质福利自然也就失去刺激作用了。

C、福利的获得是否具有挑战性

太简单得到的东西总是不容易珍惜，你团队的福利是由自己创造的利润带来的吗？还是沾了别的团队光？缺少了自己的拼搏和努力过程，员工缺少成就感，反正每个月只管拿钱，所以只有享受福利那会才有点动力。

D、团队是否有淘汰机制，福利是否有等级差别

激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。

E、团队人员是不是唯一性，不可替代性

团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。

下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，

经典的需求理论--马斯洛的需求层次理论

在建立激励方案时大家最常参考的是马斯洛需求理论，如下图：

物质激励主要集中在生理需求和安全需求层次，可以考虑其他层次的需求，例如：

• 职业发展发面：安排参加专业知识培训，如果公司允许也可以安排攻读MBA之类，但是名额要让员工努力去争取。
  

• 职位晋升：团队的岗位设计要考虑晋升路线，不能入职就碰到天花板，让团队成员去负责项目，积累经验，等等

• 创新、开拓：鼓励团队人员进行创新，例如可以申请专利，这个政府还有福利补贴，团队也可以设立发明奖、革新奖等等，

• 个人标签：可以给员工设置独一无二的标签，例如专属工作室、工作服装等，让员工享受别人的尊重。

• 如果企业条件允许也可以考虑员工参股、企业配发股份等等。

以上是关于除了物质奖励，管理者有什么方法激励员工完成目标？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，

如果你喜欢请点赞、转发支持一下，谢谢！

考核方式有不会理的地方。

不厌其烦的广告，久了就成真的了！！

自运行机制课程对企业管理非常实用，而且可以落地执行。主要是教你一套从“如何管”到“如何不管”的机制设计方法，不再通过加人加岗来加强管理；国立咨询是全球首家专注于自运行机制设计的公司，首席导师为自运行理论创始人、国内唯一拥有外企、国企、民企实战背景的戴天宇先生。自运行机制自2001年以来，已经为1万余家企业提供了变革性培训与咨询，为180多家企业进行了自运行设计，近年来自运行不断吸引了伊利集团、良品铺子、红星美凯龙、泸州老窖、传音控股、西贝、恒洁卫浴、老乡鸡等众多百亿级企业扎推学习，其中的申通更是做到了从快递小哥到高层骨干“自组织”“自管理”“自运行”的变革， 实现了100万到100亿商业传奇。

电视剧《湾区儿女》从小人物的喜怒哀乐入手,以小见大折射出在粤港澳大湾区建设这一国家战略的推动下,港澳地区与内地城市逐渐融合发展、欣欣向荣的繁荣景象。并以主人公的奋斗成长过程,折射出粤港澳地区在政治、社会、文化和经济等领域所取得的巨大发展成就,更集中反映了港澳地区融入粤港澳大湾区建设的可喜变化。

王媛可出演女主角麦斯钰。剧中,麦斯钰频繁遭遇各种挫折和打击,在经历了种种创业挑战、家庭变故和婚姻挫折等逆境后,仍然不气馁不认输,坚持自我,勇敢逐梦。孙坚担任男主角,在剧中饰演温暖的技术男黄梓健。在剧中他与女主角维持了一段长达二十年的友情和爱情长跑,该剧也是孙坚第一次尝试有较大年龄跨度的角色,突破固有形象,也是对他角色塑造能力的一次挑战。

此外,该剧还汇聚了一批演技实力派的老中青演员参与,诸如罗嘉良、李彩桦、牛犇、徐小明、印小天等人。其中罗嘉良和李彩桦在该剧特别出演,这次是两人继《昭君出塞》后时隔十四年后再次携手合作。剧中,罗嘉良饰演了一位给予女主角王媛可提携和指教、堪称其创业导师的商界领袖;而李彩桦饰演的则是与王媛可处处针锋相对的死对头。

主要原因有二：1、不论是传统的管理学，还是各种激励工具（包括股权激励、KPI、薪酬绩效...）的使用，都是教您从上到下的层级制管理；2、随着时代的变化，经济关系的转变，一线（最大生产力）很难接受传统的管理...因此，当下的企业发展必须是：【从下到上】的思维变革，充分遵循一线生产力的利益诉求，调动基层的内驱力；打造出自组织、自管理、自激励的自运行机制！戴天宇【自运行机制】为您打造的是一套所有人自动自发干的机制！